Con người sẽ duy trì đóng góp của mình một cách ổn định và thậm chí làm việc chăm chỉ hơn để được công nhận. Hỗ trợ nhận được mà không cần nỗ lực thì khó mà được trân trọng.
人類會為了獲得認可 穩定維持自己的付出 甚至努力表現爭取認同。
Trong quá trình quản lý lao động nước ngoài, thường xuất hiện tình huống thế này: lúc mới vào làm, công nhân rất tuân thủ và thể hiện tốt; tuy nhiên, theo thời gian, hiệu suất của họ bắt đầu giảm sút và xuất hiện các hành vi không phù hợp. Chúng ta thường cho rằng đây là do công nhân ở lâu trong một vị trí, bước vào vùng thoải mái, quen thuộc với môi trường rồi mới bộc lộ bản tính, trở nên lười biếng.
Tuy nhiên, thực tế không phải vậy. Dựa trên nhiều năm quan sát của tôi, giữa những nhà máy có số lượng công nhân nước ngoài đông và ít, sự khác biệt về hiệu suất làm việc theo thời gian càng ngày càng lớn. Ở các nhà máy lớn với nhiều công nhân nước ngoài, hiệu suất của họ thường ổn định hơn, các trường hợp vi phạm hoặc giảm sút hiệu quả ít xảy ra hơn. Dù có vấn đề, chúng thường xảy ra ngoài giờ làm việc. Ngược lại, ở các nhà máy có ít công nhân nước ngoài, công nhân dễ nhận được sự quan tâm và giúp đỡ, và với mô hình tương tác này, hiệu suất của họ giảm sút rõ rệt và nghiêm trọng hơn.
Vì sao lại như vậy? Khi số lượng công nhân nhiều, quản lý dễ dàng thực hiện các quy tắc tiêu chuẩn hơn và khó có thể đáp ứng nhu cầu cá nhân của từng công nhân. Mọi thứ đều theo quy tắc, điều này dẫn đến sự phân minh rõ ràng giữa khen thưởng và trừng phạt, từ đó giúp công nhân giữ vững phong độ ổn định.
Còn ở các nhà máy có ít công nhân, quản lý khó mà phớt lờ hoặc bỏ qua nhu cầu của công nhân. Họ thường chấp nhận các yêu cầu của công nhân, miễn là không ảnh hưởng đến tổng thể, như cho vay tiền, điều chỉnh thời gian nghỉ, hay thậm chí là những chi tiết nhỏ như thay đổi món ăn trong hộp cơm… Tuy nhiên, sự nhượng bộ của nhà tuyển dụng thường không được trân trọng và thậm chí bị coi là điều đương nhiên. Khi nhà tuyển dụng yêu cầu hợp tác hoặc từ chối một yêu cầu nào đó, hiệu suất làm việc của công nhân liền giảm sút.
Hiện tượng này có thể giải thích bằng “Hiệu ứng Benign Violation.” Hiệu ứng này mô tả tình huống người không đóng góp gì lại trở thành bên được chiều chuộng. Ví dụ, một người suốt năm rửa bát chỉ cần không rửa một lần liền bị chê lười, trong khi người không bao giờ rửa bát thì chỉ cần rửa một lần sẽ được khen ngợi.
Từ một góc độ khác, con người có xu hướng cố gắng để được công nhận, được yêu thích. Họ vô thức tìm kiếm sự công nhận từ những người chủ không mang lại giá trị cảm xúc cho họ. Cách họ tìm kiếm sự công nhận là làm việc chăm chỉ và chứng minh giá trị của mình. Nếu bạn luôn không cung cấp sự công nhận đó, dần dà họ sẽ thích nghi.
Con người sẽ duy trì đóng góp của mình một cách ổn định và thậm chí làm việc chăm chỉ hơn để được công nhận. Hỗ trợ nhận được mà không cần nỗ lực thì khó mà được trân trọng.
Áp dụng khái niệm này vào quản lý: khi công nhân và người sử dụng lao động thiết lập hợp đồng lao động và hợp tác theo các điều kiện đã thỏa thuận, mọi thứ sẽ diễn ra suôn sẻ. Tuy nhiên, nếu công nhân đưa ra nhiều yêu cầu và người sử dụng lao động luôn đồng ý, thì chỉ cần một lần từ chối, hiệu suất của công nhân có thể giảm sút. Điều này là vì mỗi lần yêu cầu được chấp nhận, công nhân bắt đầu coi những lợi ích đó là một phần trong cấu trúc lương của họ. Một khi thói quen này hình thành, bất kỳ lần từ chối nào cũng có thể khiến hiệu suất của công nhân khó phục hồi.
在管理外籍移工的過程中，常常出現這樣的情況：工人在初任時非常服從並表現良好；然而，隨著時間推移，他們的表現開始下降，並出現各種不當行為。我們通常認為這是因為工人在同一個崗位待久了，進入舒適圈，適應環境後開始顯露本性，變得懈怠。
事實不然，因為根據我多年的觀察，移工人數較多與較少的工廠，隨時間推移，他們在工作上的表現差距越大。在移工人數較多的大型工廠中，工人的表現通常較為穩定，違規或效率下降的情況較少，即便有問題，也多發生在工餘時間。而在移工較少的工廠中，工人較高機率被關心被提供幫助，這樣的互動模式下，工人的表現下滑較為明顯且嚴重。
怎麼說呢？人數多的時候為便於管理，且管理層不易照顧到每一個移工個別的需求，得一切按規矩來，很自然能做到公私賞罰分明，工人自然表現穩定 。
而人數較少的工廠，管理層較難忽略或無視移工的需求，他們通常會在不影響大局的情況下答應工人的要求，例如借支，調假，甚至瑣碎的細節例如要求便當菜色…..然而雇主的付出通常不被珍惜甚至被視為理所當然，雇主稍微要求配合或不同意其中一次要求，工人表現就下降了！
這種現象可以用德希效應來解釋。簡而言之，這種效應是指不付出的人反而成為被討好的一方。例如，一個全年負責洗碗的人只要有一次沒洗，就會被指責懶惰；而從不洗碗的人偶爾洗一次，卻容易獲得讚賞。
從另一個角度來說明，人會傾向爭取被認同（被喜歡）他們會不自覺的在「從未提供情緒價值的雇主」身上討要被認同的證明，怎麼討？就是努力證明自我的價值，努力工作，努力表現。你只要保持不給，久了他們也就適應了。
人類會為了獲得認可 穩定維持自己的付出 甚至努力表現爭取認同。
不需努力就能得到的支持 怎麼可能被珍惜？
將這一概念轉移到管理上，即當工人與雇主形成了勞動契約，並在雙方同意的條件下合作時，一切運行順利。然而，當工人提出多次要求且雇主都同意後，若有一次不被同意，工人的表現就可能下降。這是因為每次要求被同意時，工人認為這些已成為其薪資結構中的一部分福利。因此，一旦養成這種習慣，任何一次不同意都可能導致工人表現難以恢復。
原:Facebook 張柳茜
